Thấu hiểu nhân viên – Bài toán dành cho các nhà lãnh đạo

525
Thấu hiểu nhân viên là bài toán dành cho nhà lãnh đạo
Để đạt được thành công, nhà lãnh đạo cần thấu hiểu và nắm bắt thông tin từ nhân viên của mình.
Đào tạo kỹ  bán hàng và chăm sóc khách hàng

Bí quyết vàng: 7 cách giúp nhà lãnh đạo thấu hiểu nhân viên của mình

Thế giới kinh doanh là một nơi năng động, nơi mỗi kiến ​​thức và sự sáng tạo phải được tu dưỡng từ mỗi nhân viên trong công ty. Chính vì thế, để đạt được thành công, nhà lãnh đạo cần thấu hiểu và nắm bắt thông tin từ nhân viên của mình.

Thực hiện với mục đích, xác định kỹ năng cụ thể để chia sẻ cho lực lượng lao động hiện tại và cùng nhau phát triển hiệu quả hơn, tăng sự tham gia và ý thức tập thể trong tổ chức. Đó là điều tốt, vì đều có lợi doanh nghiệp và nhân viên của bạn.

Xem thêm: 

Nhà lãnh đạo cần quan tâm nhân viên như thế nào để có thể thấu hiểu?

Làm thế nào để giữ chiến lược thu thập thông tin của bạn trở nên sôi nổi như thị trường mà bạn hoạt động? Dưới đây là 7 mẹo để khai thác từng điểm mạnh ​​tồn tại bên trong mỗi nhân viên.

Cách thấu hiểu nhân viên trong công ty
Nhà lãnh đạo cần thấu hiểu và nắm bắt thông tin từ nhân viên của mình để đạt được thành công.
  1. Lắng nghe ý kiến của những người mới, chưa có kinh nghiệm

Lần cuối cùng bạn nhìn thấy một sản phẩm, dịch vụ hoặc quá trình thông qua đôi mắt hoàn toàn mới? Suy nghĩ về tương tác đó có giá trị như thế nào.

Một nhân viên mới vào công ty hoặc phòng của bạn là một nguồn tài nguyên vô giá. Nếu nhân viên đó mắc sai lầm bởi một quy trình hoặc hướng dẫn sản phẩm nào đó, điều này khiến cho khách hàng của bạn bị lúng túng.

Thay vì giải quyết những câu hỏi hoặc nhầm lẫn của họ bằng sự bực bội hoặc lãng quên nó  theo thời gian, thì hãy lắng nghe và học hỏi từ những gì họ đang muốn nói với bạn để dễ dàng thấu hiểu. Có thể đã đến lúc phải suy nghĩ lại quy trình hoặc sản phẩm của bạn. Bạn có thể thấy rằng kinh nghiệm của họ với một công ty khác nhau làm sáng tỏ tình thế tiến thoái lưỡng nan mà doanh nghiệp của bạn đang phải đối mặt. Xem xét những tương tác này trong một nhóm nhỏ.

  1. Lắng nghe những người có kinh nghiệm lâu năm

Khi một người quản lý (hoặc một nhóm) đã sẵn sàng triển khai một ý tưởng hay sáng kiến mới, sẽ rất khó để tiếp thu những ý kiến nghi hoặc của người khác. Những nhân viên dài hạn mang lại những thất bại trong quá khứ thường bị đuổi việc vì sẽ là những người không có khả năng tiếp cận hoặc những người bi quan.

Vâng, có thể đúng là công ty của bạn đã không còn áp dụng những điều đã làm trước đây nữa. Nhưng đừng quá nhanh để bỏ qua những bàn tay giàu kinh nghiệm mà không nghe triệt để ý tưởng của họ về lý do tại sao mọi việc không làm việc trước đây. Đây là một cơ hội để khai thác sự giàu có của ngành công nghiệp và kiến thức cụ thể của công ty.

Một ưu điểm khác của nhân viên lâu năm: Họ đã làm nên lịch sử. Độ sâu và bề rộng của kinh nghiệm của họ mang lại cho họ quan điểm có giá trị về xu hướng kinh doanh hiện tại. Điều này thường cho phép họ nhìn thấy các mẫu hình hoặc xây dựng ý tưởng về nơi mà mọi thứ đang đứng đầu. Khi được sử dụng đúng đắn, tầm nhìn xa của họ có tiềm năng giúp công ty của bạn giảm thiểu những sai lầm tốn kém.

  1. Kết nối các nhân viên và lãnh đạo cấp cao trong các dự án

Rất bình thường trong lực lượng lao động ngày nay nhân viên có độ tuổi từ 20 đến 70. Điều này cho các công ty những cơ hội độc đáo để kết hợp những người trẻ tuổi  với những người giàu kinh nghiệm để có nhiều kinh nghiệm hơn.

Việc ghép nối giữa các thế hệ này có thể phá vỡ hệ thống phân cấp và khuôn mẫu liên quan đến tuổi tác, mang lại sự suy nghĩ và hiểu biết mới cho tất cả các dự án. Các nhóm làm việc đa dạng có thể mở ra sự đổi mới và sáng tạo, miễn là mọi người lắng nghe và tôn trọng những ý kiến khác biệt.

Đặc biệt trong các công ty nhỏ hơn, nơi có ít cơ hội thăng cấp, các đối tác của loại hình này cung cấp cho người lao động ít có kỹ năng cơ hội để tìm hiểu và mở rộng cơ sở tri thức của họ. Điều đó tốt cho sự phát triển cá nhân và công ty nói chung.

  1. Tiêu hủy các xưởng thông tin

Thực hiện sự hợp tác có giá trị thực tế giữa các nhân viên bằng cách giữ lại những người có trách nhiệm. Bạn có thể làm điều này bằng cách khuyến khích mọi người trong các phòng ban liên tục đào tạo về các công việc càng tốt.

Xem xét giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ giữa các phòng ban bằng cách cung cấp “thực tập” nội bộ cho phép họ làm việc trong một khu vực khác của công ty trong một khoảng thời gian nhất định, ví dụ từ 3 đến 6 tháng.

Các chiến lược khác để cộng tác và chia sẻ kiến ​​thức:

  • Cung cấp cho nhân viên bán hàng cơ hội phục vụ khách hàng mới hoặc khách hàng khác theo định kỳ.
  • Yêu cầu nhân viên có kiến ​​thức chuyên môn để làm mẫu cho các nhân viên ít kinh nghiệm để giúp mở rộng kiến ​​thức ngành của họ.
  • Thiết lập những người tiếp cận của bạn cho những khu vực khác nhau trong công việc kinh doanh của bạn và giúp các nhân viên trong công ty dễ dàng liên lạc với họ (và với nhau) để có được thông tin.
  • Đơn giản chỉ cần biết ai trong công ty khi có một câu hỏi có thể đi một chặng đường dài để phá hủy hầm thông tin và nâng cao kiến ​​thức của mọi người cách để hoàn thành.
  1. Làm các chương trình cố vấn hai chiều

Mọi người có xu hướng nghĩ đến việc cố vấn như một nhân viên cao cấp truyền đạt sự khôn ngoan cho một nhân viên ít tuổi hơn, ít kinh nghiệm hơn. Tuy nhiên, nhân viên tân binh cũng có nhiều kinh nghiệm như những người cũ, từ kỹ năng công nghệ đến một quan điểm mới. Khi chỉ định một người cố vấn giàu kinh nghiệm hơn cho người có kinh nghiệm ít, hãy khuyến khích cả hai bên tìm cách để học hỏi lẫn nhau.

Nhắc người cố vấn và người được cố vấn rằng việc chuyển giao kiến thức nên làm việc cả hai cách và thông tin chỉ chảy theo một hướng không giúp ích cho công ty.

  1. Nói chuyện với nhân viên của bạn

Nghe có vẻ đơn giản, nhưng nhiều nhà quản lý quá bận rộn những ngày này mà họ quên xây dựng thời gian vào ngày của họ để chỉ đơn giản nói chuyện với nhân viên của họ. Chúng ta không nói về các cuộc thảo luận ngẫu nhiên về thời tiết – chúng ta đang nói về công việc của họ đang diễn ra như thế nào, những gì họ cảm thấy họ đã hoàn thành gần đây và họ cảm thấy họ đang phát triển chuyên nghiệp như thế nào.

Họ đang làm gì tốt, và họ nghĩ họ có thể làm tốt hơn?

Nếu không nói chuyện với lực lượng lao động của bạn, thì không thể biết ai cần một khóa đào tạo, những người cần một dự án kéo dài và những người cần một số huấn luyện viên cá nhân. Những cuộc trò chuyện này không chỉ cho thấy cơ hội để cải tiến mà còn cho phép nhân viên biết rằng người quản lý của họ quan tâm đến họ và đánh giá cao những đóng góp của họ.

  1. Tạo ra một quá trình đổi mới

Sự đổi mới không chỉ xảy ra. Nó đòi hỏi hành động có suy nghĩ. Khi công ty của bạn tổ chức một buổi tư vấn, hãy đảm bảo rằng tất cả mọi người đều được nghe, sẽ rất kỳ quặc nếu không có bất kỳ sự phán đoán hay đánh giá về những ý tưởng trong 1 cuộc họp. Khi bạn chịu động não, tất nhiên sẽ không có ý tưởng tồi.

Tiếp theo, đánh giá từng ý tưởng về tính khả thi, khả năng sinh lời và tính khả thi tổng thể của nó. Khi bạn đã ít nhất 1 hoặc 2 lần cô đọng danh sách ý tưởng của mình thành một ý tưởng khả thi, đó là lúc để xem xét một thí điểm thử nghiệm.

Quá trình chuyển từ ý tưởng sang thế giới thực phát hiện ra những suy nghĩ và năng lực mới trong nhân viên có thể đã bị bỏ sót trước đó. Thời gian thường xuyên dành cho đổi mới có thể giúp ngăn chặn công ty của bạn đẩy người sang một bên hoặc để lại những người bị mắc kẹt trong vai trò cũ.